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A FUNÇÃO DOS COMITÉS SINDICAIS NA ARBITRAGEM DE CONFLITOS LABORAIS

#publicaciencia

Filipe Serafim Mapilele

Resumo
O sindicalismo apresenta-se como sendo um movimento de trabalhadores que lutam pela salvaguarda dos seus direitos nas empresas. A sua função representadora dos trabalhadores no diálogo com os empregadores é caracterizada por vários factores, entre os quais, a necessidade de manter um clima de harmonia na empresa, respeito pela dignidade do trabalhador, mediação dos conflitos laborais, discussão dos salários e benefícios sociais dos trabalhadores entre vários outros aspectos. Este trabalho, faz uma breve alusão à situação jurídico-legal dos sindicatos nas empresas, e a analisa o seu papel na mediação de conflitos.
Palavras-chave: Sindicalismo, Direito de Manifestação, Empregadores, Conflitos, Ambiente Laboral.

Abstract
Trade unionism presents itself as a movement of workers struggling to safeguard their rights in companies. Its role as a worker in dialogue with employers is characterized by a number of factors, including the need to maintain a climate of harmony in the company, respect for the dignity of the worker, mediation of labor conflicts, and discussion of wages and social benefits of workers. Among many other aspects. This paper briefly alludes to the legal and legal situation of unions in companies, and analyzes their role in conflict mediation.

Keywords: Trade Unionism, Right of Manifestation, Employers, Conflicts, Labor Environment.

INTRODUÇÃO

A razão existencial do sindicalismo, assim como outrora era das corporações de ofícios, visa atender a necessidade de representatividade categórica. Neste contexto a relação da classe empregada e empresária inicia-se com a produção industrial oriunda da Revolução Industrial do século XVIII, motivadas pelas revoluções Gloriosa (1688-1689) e Francesa (1789-1799), como remete Cândido Filho (1982). Influenciados pelas ideias liberais de John Locke (1603-1704) e da síntese da moralidade em Kant (1724-1804). De acordo com Paim e Souza (1996), o liberalismo económico dá-se a partir do pensamento central em que o homem, na condição de homo economicus , deve ter assegurado o direito a liberdade e a propriedade, reconhecidas através da moral judaico-cristã, da dignidade e exaltação do trabalho. “A consolidação do pensamento político liberal e as séries de inventos mecânicos, viabilizaram uma nova realidade social: o sistema capitalista, composto de classe empresária, indústria, produção em larga escala e operários assalariados” (FILHO, 1982, p. 18).
Ora, de uma forma geral pode-se aferir que os sindicatos estão mais costumeiramente envolvidos em debates como reivindicações de aumento salarial, equipamentos de protecção e higenização do ambiente laboral, a reputação de órgãos de direcção, entre muitos outros benefícios que sejam imputados aos trabalhadores.
Raream-se as vezes que se passa à revista a intervenção dos sindicatos na defesa dos mais altos direitos das entidades empregadoras. Ora, se o dever é o alimento do direito, por que na maioria das vezes os sindicatos se inclinam para a exigência dos direitos e ameinam os deveres? Talvez porque ao abono da verdade, sempre a pessoa singular sente-se o elo fraco no contigente entre a empresa e trabalhador.
As transformações do conteúdo das ideologias socialistas no Terceiro Mundo não derivam unicamente da fraqueza numérica do proletariado industrial. Outros factores relacionados à situação de subdesenvolvimento, criando outro contexto social, afectam as orientações valorativas da classe. Frequentemente, observam Balandier e Mercier, o movimento operário dos países subdesenvolvidos deve participar de dois papéis: um de defesa dos assalariados e, outro, de participação no esforço nacional, de conquista da independência política e económica.
A acção propriamente política – que invoca directamente os interesses de uma ou de várias classes e leva, amiúde, a reduzir ao mínimo as oposições de grupos ou de classes para constituir uma frente nacional – reveste-se aqui de uma importância que não tinha nas origens do movimento operário europeu. Para Georges Balandier e Paul Mercer (2010), o problema principal do sindicalismo é, então, organizar a luta social e a luta nacional. Segundo as circunstâncias, um ou outro aspecto pode ser dominante.
Sem esquecer o diferenciado mosaico de situações sociais, económicas, políticas e culturais existente nos países das áreas periféricas, parece pouco provável que as características mais salientes que notabilizaram o movimento operário europeu possam se reproduzir nas áreas que iniciaram tardiamente o processo de industrialização.
Mesmo não considerando a natureza da tecnologia contemporânea, é pouco provável que, nas “jovens nações”, os trabalhadores fabris possam ter o mesmo peso social que a classe operária adquiriu nos países europeus e, principalmente, que as ideologias classistas “antiburguesas” tenham a mesma força de mobilização.
Este artigo, faz alusão ao fundamento jurídico dos comités sindicais nas empresas e o seu papel na gestão de conflitos laborais, podendo analisar os instrumentos da resolução de conflitos, e questionar o futuro dos sindicatos nas empresas. A sua elaboração é solidificada no quadro legal e constitucional da República de Moçambique, e na experiência profissional do autor.

1 O enquadramento legal dos sindicatos

Os sindicatos nas empresas passaram de um simples movimento de trabalhadores, para fazerem parte do quadro legal nas empresas, podendo ter expressão viva e eficaz na vida das empresas. A nível da legislação, pode-se encontrar em partes os instrumentos de lei que debatem as necessidades de expressão livre e participativa da pessoa, como os pressupostos básicos para o sindicalismo.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), de 1948, já refere no seu artigo 3, que “todo ser humano tem direito à vida, à liberdade e à segurança pessoal”. Disto, pode-se aferir que a liberdade de expressão começa a ser um direito universalmente defendido e inerente ao homem. Aliás, a mesma DUDH segue nos artigos 4 a 9, defendendo a integridade da pessoa em todas as esferas a que se encontra inserido.
A Constituição da República de Moçambique (CRM) de 2004, é mais esclarecedora no quadro legal moçambicano ao defender no artigo 51, que “todos os cidadãos têm direito à liberdade de reunião e manifestação nos termos da lei”. Este direito de reunir e manifestar vai desde a esfera social enquanto convivência social, até às esferas empresariais, podendo permitir que os trabalhadores tenham a possibilidade de se reunir e expressar os seus sentimentos.
Ora, a mesma CRM é mais esclarecedora ao definir no artigo 86 a liberdade de associação profissional e sindical. A liberdade de reunião é um direito consagrado em Cosntituição da República, dai merecer a designação de um Direito Constitucional. No número 3, do artigo 86, a CRM esclarece que “as associações sindicais e profissionais são independentes do patronato, do Estado, dos partidos políticos e das igrejas ou confissões religiosas”.
A liberdade sindical regida pela CRM, permite o direito à manifestação, contudo, possui alguns limites de tipificação de greves, como o lock-out, que o artigo 87, apesar de permitr o direto à greve, proíbe o lock-out, quando diz claramente no número 3 deste artigo que “é proibido o lock-out”.
O lock out é o fechamento da empresa num conflito patrão vs empregado, por iniciativa do primeiro (empregado). É um fechamento patronal, na tradução aproximada do termo inglês. Muito embora seja considerada a greve um direito do trabalhador, evoluiu o pensamento moderno no sentido de tornar o lock-out do empregador uma agressão à sociedade e, portanto, ilegítimo o seu exercício. Sofreu, portanto, um retrocesso em comparação ao direito de greve. O simples facto de garantir o abastecimento, mas sem atender aos pressupostos legais para a deflagração de greve não torna o movimento legal.
O capítulo V, sobre os Direitos Colectivos e Relações Colectivas de Trabalho, da Lei 23/2007 de 01 de Agosto – Lei do Trabalho vigente na República de Moçambique, é exclusivamente reservado para legislar aspectos de filiação sindical, as cobranças de quotas, as normas de realização de greves entre outros princípios basilares da liberdade sindical.
As organizações sindicais e de trabalhadores devem organizar-se com base em princípios democráticos, efectuando eleições para a nomeação dos seus dirigentes com mandatos de duração fixa, tendo todos os membros legitimidade para votar – assim o rege o artigo 141, nº 2 da Lei de Trabalho.
Tanto a Lei nº. 8/98 de 20 de Julho (antiga Lei do Trabalho em Moçambique), como a Lei n. 23/2007 de 01 de Agosto (Lei do Trabalho vigente), não estabelecem nenhum limite quanto ao número de organizações permitidas com relação a determinada indústria. O direito dos trabalhadores de se organizarem e desenvolverem actividades sindicais no estabelecimento da empresa é garantido.
O Estado Moçambicano, através da Lei nº. 18/2014 de 27 Agosto, estabelece o Quadro Jurídico da Liberdade Sindical na Administração Pública, e já rege no artigo 5, que “o exercício da liberdade sindical na Administração Pública visa assegurar a participação dos funcionários e agentes do Estado na defesa e desenvolvimento dos seus direitos e interesses sócio-profissionais”.
A filiação sindical na função pública é livre para todos os funcionários, exceptuando para os que exercem cargos de confiança, cargos e funções e carreiras diplomáticas nas forças paramilitares, incluindo os guardas e ou fiscais florestais; conforme o rege na conjugação dos artigo 4 e 57 da Lei nº. 18/2014 de 27 de Agosto.
Ou seja, enquanto representar directamente a entidade patronal, torna-se incompatível o exercício de cargos sociais nos sindicatos. Aliás, por juris prudence, esta incompatibilidade também é aplicável nos casos dos privados, que são regidos pela Lei n. 23/2007 de 01 de Agosto – Lei do Trabalho.

2 Os sindicatos na resolução de conflitos

A OIT – Organização Internacional do Trabalho – é órgão internacional de defesa dos direitos sociais e trabalhistas, surgido do Tratado de Verseilles, após a Reunião de Paris de 1945 e da Declaração da Filadélfia de 1944, que formaram os preceitos basilares da constituição jurídica da OIT. Constitui-se a OIT num órgão internacional, numa pessoa jurídica de direito internacional, vinculada a ONU como organismo especializado para accionar no campo social as atitudes que considera válidas na defesa dos direitos sociais e trabalhistas.
O sindicato se faz presente nas actuações de greve, sempre que observamos a luta contra o autoritarismo, que não pode significar o extermínio de decisões por via de autoridade. A solidariedade humana criada pela convivência está implícita na medida em que ela externa uma consciência das massas em relação a determinadas regras de conduta que devem ser reconhecidas e sancionadas de uma forma permanente.
A criação dos sindicatos e seu fortalecimento nasceu para assegurar aos trabalhadores de maneira organizada a possibilidade de lutar por seus interesses de categoria, objectivando um bem estar físico e material cada vez maior, através de pressão sobre os empregadores e o governo.
No quadro legal moçambicano, a Lei nº. 23/2007, de 01 de Agosto, já rege no artigo 189 que “os órgãos encarregues de resolver conflitos obedecem aos princípios da imparcialidade, independência, celeridade processual, equidade e justiça”.
Os conflitos nas empresas requerem também a intervenção dos comités sindicais para facilitarem a negociação com as entidades patronais, de tal maneira que encontrem caminhos mais céleres e facilitados para soluções eficazes e profícuas.
Tratando-se de greve, a intervenção do comité sindical é essencial. Em princípio, as negociações directas devem iniciar dentro de 10 dias após a recepção da contraproposta. O início das negociações caracteriza-se pela fixação de um calendário de negociações e das demais regras a que devem obedecer as negociações.
O conteúdo das negociações é confidencial mas os organismos sindicais tem liberdade para transmitir informação sobre o andamento das negociações aos seus associados e aos órgãos sindicais de nível superior, e qualquer das partes pode recorrer à assistência técnica de peritos.

3 Direitos Humanos e sindicalismo

O direito à livre expressão e filiação a uma organização social, profissional, sindical, é um direito dos mais excelsos legislados a nível internacional, bem como no quadro legal moçambicano, partindo pela CRM de 2004, que dedica o capítulo V, para os direitos e deveres económicos, sociais e culturais. Aliás, estes direitos fazem parte da IIIª Geração dos Direitos Humanos.
De acordo com George Sarmento:
os direitos humanos não são estanques ou incomunicáveis, mas complementares e conexos: integram-se uns aos outros para realizar o ideal de dignidade humana. O vocábulo “geração” nos remete à ideia de direitos sob a mesma inspiração axiológica, que surgem em dado espaço temporal e continuam a se reproduzir de acordo com as etapas evolutivas da civilização (SARMENTO, 2010, p. 2).
Em termos práticos, os direitos humanos em Sarmento são divididos em quatro gerações, noemadamente:
o 1ª Geração – liberdades públicas e direitos políticos;
o 2ª geração – direitos sociais, econômicos e culturais;
o 3ª geração – direitos difusos, coletivos e individuais homogêneos;
o 4ª geração – direitos da bioética e direito da informática;
Dito isto, entende-se que a questão de filiação a grupos sociais, partidários, profissionais, sindicais, é um direito humano que não pode ser alienado. A CRM prevê no seu artigo 86, número 1, que “os trabalhadores têm a liberdade de se organizarem em associações profissionais ou sindicatos”. Eis que no nosso país conhecemos as Ordens dos Advogados, Médicos, Magistrados; as Associações dos Profissionais de Saúde, Juízes; os Sindicatos da Marinha, Agricultura, Bancários, Empregados Domésticos, etc.
Mais ainda o artigo 86, nos números seguintes (de 2 à 4), explica os princípios que devem reger a formação das associações sindicais e profissionais, a sua independência do patronato, do Estado, e se refere à sua protecção. Ou seja, rege a CRM e a lei específica que ninguém deve ser penalizado por conta da sua pertença a um sindicato.
Os conceitos jurídicos de Greve e de Manifestação, são coincidentes no aspecto da exteriorização da vontade do grupo, conquanto distintos no essencial da Greve dizer respeito a uma paralização das actividades laborais, e a manifestação se interpretar num movimento de reivindicação e exigência de algum direito. Ou seja, a Greve só é possível na empresa, e a manifestação num grupo social.
De acordo com Idalberto Chiavenato “há vários tipos de greve, sendo a silenciosa, a de expressão, a paralização de trabalho, o lock-out” (CHIAVENATO, 2004, p. 79). O lock-out é entendido como encerramento das portas e paralização das actividades sem qualquer aviso.
A CRM no nº 3, do artigo 87 proíbe o lock-out. Ou seja, no quadro legal moçambicano está proibida esta forma de manifestação da insatisfação dos trabalhadores, sendo recomendada a via negocial, que quando não encontrados consensos no nível empresa-trabalhadores/sindicato, pode-se recorrer a outras instituições competentes, nomeadamente aos Centros de Mediação e Arbirtragem de Conflitos Laborais, ou mesmo nos tribunais de trabalho onde se encontram constituídos.
A resolução de conflitos em matéria laboral em Moçambique é regulada por uma combinação de leis. A Lei do Trabalho tem disposições sobre resolução de conflitos nos artigos 180 a 193. A resolução de conflitos laborais é também regulada pela Lei dos Tribunais de Trabalho, e pela Lei nº 11/99 de 8 de Julho (a “Lei da Arbitragem”). Os Código do Processo de Trabalho, o Código do Processo Civil e o Código Civil também se aplicam.
O efeito líquido destes três principais instrumentos é o seguinte:
o O regime de resolução de conflitos colectivos de trabalho é aplicável, com as necessárias adaptações, aos conflitos emergentes de relações individuais de trabalho sendo que a resolução extrajudicial de conflitos individuais de trabalho, sob a forma de arbitragem, é sempre voluntária;
o Salvo nos casos de providências cautelares, todos os conflitos devem ser obrigatoriamente conduzidos para a mediação antes de serem submetidos à arbitragem ou aos tribunais do trabalho; os órgãos de arbitragem ou judiciais que recebam processos não submetidos à prévia mediação, notificarão as partes para o cumprimento deste requesito;
o Com relação à resolução de conflitos sujeita à arbitragem, na medida que os procedimentos especiais na Lei do Trabalho são limitados, são aplicáveis subsidiariamente os procedimentos estabelecidos na Lei da Arbitragem.
Nos termos do nº 2 do artigo 9 do Decreto nº 75/99 de 12 de Outubro , “a criação e as regras de funcionamento dos órgãos de conciliação, mediação e arbitragem laboral serão reguladas por legislação específica. Os conflitos laborais resultantes de relações colectivas de trabalho em Zonas Francas Industriais (ZFIs) são obrigatoriamente adjudicados à arbitragem”.

4 Procedimentos da greve

Os procedimentos de greve em Moçambique são regulados pelos Artigos 194 a 215 da Lei do Trabalho. Como mencionado acima, o direito à greve é constitucionalmente protegido, e reafirmado na Lei do Trabalho.
Se um instrumento de regulamentação colectiva estiver em vigor, os trabalhadores não devem recorrer à greve excepto na ocorrência de graves violações do instrumento por parte da entidade empregadora e após terem sido esgotados todos os meios de resolução de conflitos.
Nas empresas com representação sindical, “o recurso à greve é decidido pelos organismos sindicais após consulta aos trabalhadores” (artigo 197, nº 1). Naquelas que não tem representação sindical, o recurso à greve é decidido em assembleia-geral de trabalhadores convocada por um mínimo de 20% dos trabalhadores, e assistida por pelo menos dois terços dostrabalhadores, e a decisão sobre o recurso à greve é tomada pela maioria absoluta dos trabalhadores presentes.
Após a tomada de decisão sobre a realização de uma greve, o organismo sindical deve informar, por escrito, a entidade empregadora e o órgão local de administração do trabalho, sobre a greve, pelo menos cinco dias antes da sua realização.
A informação por escrito deve especificar o local de trabalho abrangido, o período de tempo em que o trabalho estará paralisado, a duração da greve e os motivos que originaram a sua decisão. Durante o período de pré-aviso, o órgão competente da administração do trabalho ou o órgão de conciliação, mediação e arbitragem, por sua iniciativa ou a pedido do empregador ou do organismo sindical procurará a conciliação entre as partes.
Se as acções conciliatórias não forem bem-sucedidas, a greve efectiva-se nos termos legalmente estabelecidos. Os trabalhadores em greve não podem proibir o acesso às instalações da empresa por trabalhadores que não tenham aderido à greve, ou de outra forma intimida-los ou coagilos a suspender o trabalho.
A greve causa determinados efeitos nos direitos dos trabalhadores e empregadores. Com relação aos trabalhadores envolvidos, durante a vigência da greve, suspendem-se os direitos e obrigações emergentes do contrato de trabalho como a remuneração ou os deveres de subordinação e de assiduidade. Exceptuam-se os direitos e deveres que não dependam ou impliquem a prestação efectiva de trabalho, nomeadamente a matéria de segurança social, as prestações devidas por acidentes ou doenças profissionais e o dever de lealdade.
A greve termina por acordo entre o organismo sindical e a entidade empregadora ou por decisão do órgão arbitral tomada durante o período de pré-aviso e acordada pelo organismo sindical, após consulta aos trabalhadores. Mesmo durante o período de greve, os trabalhadores são obrigados a assegurar serviços mínimos necessários à segurança das instalações e do equipamento da empresa.
Os lock-outs são proibidos, mas a entidade empregadora pode encerrar total ou parcialmente a empresa face à necessidade de salvaguardar a manutenção das instalações e do equipamento assim como garantir a segurança dos trabalhadores ou de terceiros.
Em princípio, se a greve for lícita, o empregador não deve substituir os trabalhadores em greve por terceiros que, a data do pré-aviso, não trabalharam na empresa. Porém, se as formalidades legais para efectivar a greve não foram cumpridas, o empregador pode substituir trabalhadores; contudo que, o empregador tenha primeiro solicitado o parecer do Ministério do Trabalho quanto ao cumprimento ou não das formalidades necessárias.

5 A oferta dos benefícios sociais aos trabalhadores

O capítulo II da Lei do Trabalho vigente é dedica à Higiene, Segurança e Saúde dos trabalhadores. Na sua secção II, artigo 219, a Lei do Trabalho versa-se sobre a assistência médica no local do trabalho.
A segurança e a saúde no trabalho são, em Moçambique, reguladas primeiro pelo Artigo 85 da Constituição, tendo igualmente consagração na Lei do Trabalho e finalmente por um conjunto amplo de legislação subordinada, parte da qual é originária da época colonial.
Moçambique é também signatário da Convenção nº 17, sobre a compensação por acidentes de trabalho, e da Convenção nº 18 sobre a compensação por doenças profissionais, ambas da Organização Internacional do Trabalho.
O artigo 85 da Constituição prevê que todos os trabalhadores têm direito à justa remuneração, ao descanso e a férias e a protecção, segurança e higiene no trabalho. Os artigos 216 a 236 da Lei do Trabalho regulam a higiene e segurança no trabalho. Todos os trabalhadores têm o direito de trabalhar em condições de higiene e segurança. As entidades empregadoras têm a obrigação de criar tais condições de trabalho e de informar os trabalhadores sobre os riscos associados às actividades por eles realizadas.
Sempre que necessário, as entidades empregadoras devem fornecer o equipamento de segurança adequado e as roupas apropriadas à prevenção de acidentes ou efeitos prejudiciais à saúde dos trabalhadores. Os regulamentos e as instruções em matéria de higiene e segurança devem ser rigorosamente cumpridas tanto pelos trabalhadores como pelas entidades empregadoras.
Todas as empresas com grandes riscos de acidentes ou doenças profissionais, são obrigadas a criar comissões de segurança nos locais de trabalho. As comissões de segurança no trabalho tem por objectivo assegurar o cumprimento das normas de higiene no trabalho, investigar as causas dos acidentes e organizar os métodos de prevenção. A lei não define as regras de criação das comissões, dizendo apenas que devem ser integradas por representantes dos trabalhadores e da entidade empregadora.
Os Ministros do Trabalho, da Saúde e de determinado sector de actividade económica e social podem, mediante diplomas ministeriais, estabelecer regulamentos sobre higiene e segurança para cada sector da indústria. As grandes empresas e aquelas que realizam actividades penosas, insalubres ou perigosas, devem instalar por si ou por terceiro contratado para o efeito uma unidade sanitária privativa no local de trabalho. Os profissionais de saúde devem examinar regularmente os trabalhadores de modo a determinar, entre outras coisas, se estão fisicamente aptos a realizar as actividades estipuladas nos seus contratos de trabalho.
De acordo com regulamentação específica tais exames de saúde podem ser realizados pelo Centro de Exames Médicos, e são também obrigatórios para trabalhadores que lidam com alimentos e bebidas, como em restaurantes e hotéis. As empresas são obrigadas a adoptar medidas eficazes de prevenção de acidentes e doenças profissionais.
Os artigos 222 a 225 da Lei n. 23/2007 de 01 de Agosto, definem os conceitos de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. As doenças profissionais incluem, entre outras, a intoxicação de chumbo e a intoxicação pela acção de gases e vapores industriais. As indústrias susceptíveis de causar doenças profissionais devem estar especificamente reguladas.Os trabalhadores que sofrem de doenças profissionais têm direito a ser compensados. Este direito inclui o direito a ser colocado num posto de trabalhocompatível com as suas capacidades residuais como resultado de tal doença profissional.
“O empregador (sem consideração explicita do tamanho da empresa) deve possuir um seguro colectivo dos seus trabalhadores, para cobertura dos respectivos acidentes de trabalho e doenças profissionais” (artigo 231 da Lei n. 23/2007 de 01 de Agosto). O seguro deve particularmente servir os trabalhadores expostos ao risco profissional característico da actividade desempenhada.
O INSS – Instituto Nacional de Segurança Social, não protege os trabalhadores em situações de acidentes de trabalho e de doenças profissionais. Este serviço é providenciado pelos próprios empregadores que podem recorrer a empresas privadas de seguros.
Os trabalhadores incapacitados por acidentes de trabalho ou doenças profissionais têm direito a receber uma pensão, se a incapacidade for permanente, e uma indemnização se a incapacidade for temporária. Se o acidente de trabalho ou a doença profissional causar a morte do trabalhador, os seus sobreviventes têm direito a receber uma pensão.

6 Conclusão

Reza a história que a relação entre o empregador e o trabalhador sempre foi de subordinação do primerio sobre o segundo, contudo, este último presta a sua inteligência, mão-de-obra, para a satisfação das necessidades do primeiro. A legislação é muito clara no concernente à relações laborais, onde o empregador é obigado a pagar uma remuneração – quiçá justa – ao trabalhador.
Das relações entre o empregado e o empregador, considerando o seu quotidiano, e as relações entre os trabalhadores, pode-se chagar a concluir objectivos colidentes, o que em certa medida catapulta conflitos. Os conflitos têm duas possíveis saídas, sendo a boa e a má. A boa porque no conflito pode-se reflectir sobre o essencial das relações sociais e trabalhistas, podendo encontrar-se soluções para melhor interacção e convívio; e no domínio mau, na medida em que se pode criar sentimentos de revolta ou de consternação.
A Constituição proíbe o trabalho compulsivo excepto o realizado no contexto da legislação penal. Estabelece que todos os trabalhadores têm direito à justa remuneração, ao descanso, a férias e a um ambiente de trabalho seguro e higiénico. Os trabalhadores só podem ser despedidos conforme os casos e termos estabelecidos na lei. Os trabalhadores têm a liberdade de se organizarem em associações profissionais ou em sindicatos, conforme regulado por lei; tem direito à greve, e os lock-outs são proibidos.
Nenhum destes princípios gerais, grandemente senão universalmente aceites, são controversos em Moçambique. As diferenças entre os trabalhadores e os empregadores quanto ao quadro legal laboral têm como referência a Lei de Trabalho e não a Constituição.
O magistral jurista Amauri Mascado Nascimento lembra a definição de sindicato pela Lei Waldeck – Rousseau, da França, em 1884 pela qual: “os sindicatos profissionais têm por finalidade exclusivamente a defesa dos interesses econômicos, industriais e agrícolas e estão formados por pessoas que exercem a mesma profissão, ofícios similares ou profissões conexas.” (NASCIMENTO, 2004, p. 1040).
Os sindicatos surgiram como a junção de esforços de sujeitos na defesa de interesses profissionais comuns. Isto é, a priori, tratavam-se de associação de trabalhadores, em seguida, como ocorre no caso moçambicano, tem-se a possibilidade de criação de sindicatos de empregadores.

Referências Bibliográficas

BRITO FILHO, José Claudio Monteiro. Direito Sindical. 3. ed. São Paulo: LTr, 2009.

CÓRDOVA, Éfren. A organização sindical brasileira e a Convenção n. 87 da OIT. Brasília: Ministério do Trabalho. São Paulo: IBRART, 1985.

GIUNI, Gino. Direito Sindical. Tradução Eiko Lúcia Itioka. São Paulo: LTr, 1991.

MOÇAMBIQUE.. Decreto nº. 75/99 de 12 de Outubro – Regulamento sobre as Zonas Francas Industriais. Mpauto, 1999.

MOÇAMBIQUE. Lei nº. 23/2007 de 01 de Agosto – Lei do Trabalho vigente.

MOÇAMBIQUE. Lei nº. 8/98 de 20 de Julho – Antiga Lei do Trabalho.

MOÇAMBIQUE. Lei nº. 18/2014 de 27 de Agosto – Lei sobre a Liberdade Sindical na Administração Pública.

MOÇAMBIQUE.. Lei noº. 11/99 de 8 de Julho – Lei da Arbitragem.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 19. ed. rev. e atual. São Paulo: Sairaiva, 2004.

ONU. Declaração Universal dos Direitos Humanos. 10 de Dezembro de 1948.

MOÇAMBIQUE. Constituição da República de Moçambique. Maputo, 2004.


Sobre o autor: Possui Licenciatura em Filosofia, especialidade em Gestão de Recursos Humanos e
Ética na Universidade São Tomás de Moçambique – Maputo. Mestrando em Direito e Negócios Internacionais pela Universidade del Atlântico – Espanha.

 

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